Я хотіла
б поділитися інформацією про те, як ми вирішували проблеми, що постали перед усіма телерадіокомпаніями у зв'язку із погіршенням економічної ситуації в Україні та світі, та про те, яка сьогодні ситуація на нашому каналі. Але спочатку - декілька фактів про Новий канал.
Нашим девізом є – «Життя яскраве!». Ми націлені на людей молодих, енергійних,
активних, здебільшого наша аудиторія - це люди віком 14-49 років. Як уже сьогодні казали, телебачення – це бізнес, а саме ця аудиторія є найбільш
привабливою для рекламодавців.
За підсумками 2008 року Новий канал утримує
стійкі позиції в трійці лідерів; ми не перші, але й не останні, і від місяця до
місяця наша позиція стає більш стабільною. За даними на початок 2009 року саме
наш канал є лідером у прирості глядацької аудиторії віком 14-49. Отже, те, що
ми робимо, їм цікаво, ми йдемо правильним шляхом.
Щодо кадрової політики. У 2005 році штат
каналу складав 205 чоловік. Це був період зміни топ-менеджменту, коли до лав
правління прийшла новий голова Правління - Ірина Лисенко. Звичайно, у цей момент
було прийнято багато стратегічних рішень, компанія знаходилась у об’єктивно
не дуже позитивному стані, і частина людей, можливо, не вірячи у новий
топ-менеджмент, нові задачі, які ставились, пішла з каналу.
У 2006 році після реорганізаці структури каналу, чисельність працівників зросла, наступила
певна стабілізація штату. Сьогодні на Новому каналі працює 358 співробітників, і
це - найменший штат серед каналів першої п’ятірки. Не зважаючи на це, ми
виборюємо лідуючі позиції, як я вже говорила.
Звичайно, у період реструктуризації, у 2005 році, плинність кадрів була надзвичайно високою. У 2006 році,
коли відбулась стабілізація політики компанії, цей показник зменшився. У 2007
році плинність складала 7%. Коли ми говоримо про плинність, маємо на увазі тих людей, які приходили на телеканал і звільнялись за власним бажанням. Ми не враховуємо тих, кого було звільнено.
З початку кризи (кінець 2008 року) у нас було звільнено 3 людини з адміністративно
- виробничого відділу. Ми бачимо, що люди не хочуть йти з каналу, прагнуть залишитись і працювати, що для нас дуже важливо.
Кадрова політика на Новому каналі постійно вдосконалюється. До реструктуризації в нас був лише відділ кадрів, який займався адміністративними функціями. HR- відділ, який займається такими питаннями,
як мотивація персоналу, адаптація, розвиток тощо, з’явився у 2006 році. Як ми бачимо з
низької плинності, це – виправданий крок.
Сьогодні ми пропонуємо працівникам:
- дотримання всіх норм українського законодавства;
- конкурентну, оформлену по всім правилам, білу зарплатню(у нас є
бонусна система, але це відноситься до мотиваційної частини роботи з
персоналом);.
- соціальний
пакет, який включає: навчання, телефони, комфортні умови праці, відпочинок за
КЗОТом тощо;
- цей пункт я виділяю особливо - гарний колектив та цікаву роботу(на мою думку, атмосферою
у колективі теж потрібно займатися. Якщо люди всі професійні, креативні, талановиті
– це не гарант того, що вони будуть товаришувати та йти до однієї цілі. Допомогти
їм в цьому – кропітка праця кожного керівника відділу, НR - відділу і самих працівників);
- можливість
кар’єрного росту - це момент, який дуже цікавить працівників, але питання
складне, всі активні та фисокопрофесійні співробітники не можуть бути керівниками відділів; ми
опрацьовуємо це питання;
- team-building - заходи, корпоративні свята – це
також важливий мотивуючий фактор вироблення лояльності до компанії. В нас
корпоративні заходи – це кожного разу дещо нове(змагання, якийсь активний
відпочинок), подія, що згуртовує колектив і обговорюється впродовж року;
- щорічна індексація заробітної плати – це правило, яке в нас виконується
кожного року. Нажаль, цього року індексації не було. Ми вирішили не скорочувати
штат, але змушені були відмовитися від підвищення зарплат. Якщо надалі все буде
добре, то наприкінці 2009 року ми будемо розглядати це питання;
- рівність та відсутність дискримінації – на Новому каналі діють спеціальні
центри, які вислуховують співробітників, фіксують виникнення конфліктів,
періодично проводять опитування. Ще один нюанс щодо рівності – у нас дуже молодий
колектив, середній вік якого складає 28-30 років. Ми не консервуємо молодь, даємо їй розвиватися, підтримуємо нові ідеї, що, на наш погляд, є залогом успіху.
Криза поставила перед нашим каналом питання мінімізації статей витрат – або
персонал, або виробництво. Головною нашою метою було збереження персоналу і «видача»
якісного продукту.
На момент кризи раціональне використання кадрового потенціалу організації призвело
до того, що в нас дійсно кожен займав своє місце, не було ситуацій, коли спеціаліст
виконує роботу, яку потім ще 10 людей перероблюють. В нас кожен - професіонал. З
цього логічно витікає, що до кризи мі підійшли без «роздутого» штату.
Тому наш голова правління разом із топ- менеджментом вирішили: так як насправді
кошти , які виділяються на утримання штату, не настільки великі у порівнянні з
тими коштами, які виділяються на закупку товару та виробництво
власного продукту, антикризова програма на кадровому рівні – зберегти зарплати
на рівні 2008 року, зберегти штат. Натомість було вирішено мінізувати затрати
на закупівлю деякого контенту. Крім того, наша служба закупівель провела
переговори з продакшн-студіями про можливість відсрочки платежів. З деякими
проектами, які не доходили до «ватерлінії», тобто мали долю нижчу, за середню
долю каналу, ми розпрощались.
Ще один важливий крок- оптимізація сітки трансляції: більше повторів,
заміна прем’єрних показів на фільми, які є в архівах. Тим самим ми менше витрачали
і берегли кошти на наш штат, який для нас - все. Звісно, ми
не набираємо нових людей, ми зупинили цей процес, щоб зберегти вже працюючих у
нас спеціалістів.
В результаті такої стратегії ми отримали бажаний результат: зарплати
збережені, персонал збережений, плинність кадрів надзвичайно мала. Ми працюємо і продовжуємо утримувати лідуючі позиції в рейтингах.
